Werving- en selectiebureaus hebben veel inside information over de bedrijven. Daar kunnen sollicitanten handig gebruik van maken. 'De beste bureaus investeren veel tijd in het leren kennen van potentiële kandidaten en begeleiden zelfs de sollicitatie.'

Inside information

Aanvankelijk was hij helemaal niet van plan een baan te zoeken via een werving- en selectiebureau. Hij wist immers precies wat hij wilde en zou zonder hulp makkelijk een baan vinden. Erik Rutten (25), net afgestudeerd in internationale bedrijfskunde, werd afgewezen bij Boston Consulting Group. 'Ik ben het nét niet geworden. De sollicitatieprocedure duurde zo lang dat ik ondertussen vaak dacht: als ik al die bedrijven op deze manier af moet, schiet het niet op.' Hij hoorde dat werving- en selectiebureau Ebbinge een event organiseerde waar verscheidene werving- en selectiebureaus zich zouden presenteren. 'Dat leek me handig: dan kon ik in één keer met alle bureaus kennismaken.' Maar dat bleek niet het enige voordeel. Rutten: 'Wat ik me helemaal niet had gerealiseerd, is dat werving- en selectiebureaus heel veel inside information hebben over bedrijven.'

Maak gebruik van w&s bureaus

Precies om die reden zouden werkzoekenden veel meer moeten gebruikmaken van werving- en selectiebureaus, vindt Frank van Luijk, schrijver van het onlangs verschenen boek 100 vragen over solliciteren en directielid bij assessmentbureau LTP. 'De bureaus worden betaald door bedrijven die een vacature hebben. Het is dus ook in hun belang dat ze de juiste persoon plaatsen. De beste bureaus investeren veel tijd in het leren kennen van potentiële kandidaten en begeleiden zelfs de sollicitatie. Daar moet je als sollicitant handig gebruik van maken.'
Werving- en selectiebureaus kennen de arbeidsmarkt en dus de bedrijven. Voordat ze op zoek gaan naar een geschikte kandidaat voor een bedrijf, maken ze een grondige analyse van de organisatie en de functie. Van Luijk: 'Ze weten wat voor cultuur er heerst, wat voor mensen er werken en waar een bedrijf aan hecht bij nieuwe kandidaten.' Op grond van de bedrijfsanalyse weten bureaus welk type kandidaat bij de functie past en stellen daarop een profiel vast. Zo vond de consultant van Erik Rutten de no-nonsense cultuur van het consultancybureau waar hij deze week aan de slag gaat, goed bij hem passen.

Feedback

Maar vacatures of niet, ieder werving- en selectiebureau begeleidt zijn kandidaten wel uitgebreid in de sollicitatieprocedure. En dat betekent; duidelijke feedback op je presentatie, brief en cv. 'Je krijgt een spiegel voorgehouden en ontvangt tegelijk tips om bepaalde onderdelen te verbeteren', zegt Stefan Heinis van GITP, een bureau dat kandidaten bemiddelt die al een flink aantal jaren werkervaring hebben. GITP gaat meestal alleen met mensen in zee als er vacatures zijn bij een bedrijf. 'We vertellen hoe je overkomt of hoe je beter kunt onderbouwen dat je bijvoorbeeld "oplossingsgericht" bent.'
Zo kwam uit een assessment bij GITP dat kandidaat Wilfred Jansen (37) een open manier van communiceren had, goed kon delegeren en coachen, maar niet duidelijk genoeg toonde welke managementstijl hij hanteerde. Verder bleek hij goed te scoren op rekenvaardigheden en communicatie, maar minder op creativiteit. Jansen: 'Op dat moment hebben we niet veel met die kennis gedaan. GITP heeft het bedrijf gewoon de resultaten getoond, maar ik denk wel dat mijn consultant in het begeleidende gesprek de nadruk heeft gelegd op mijn ervaring en sterke persoonlijkheid.' Jansen heeft namelijk een cv, dat werkgevers niet direct stijl achterover doet slaan; na de meao ging hij werken en begon aan een hbo-opleiding die hij net niet afmaakte. 'Werving- en selectiebureaus kunnen uitleggen dat je toch een goede kandidaat bent', zegt Jansen.
Ook Erik Rutten is zeer te spreken over de feedback van de bureaus. 'Bij een bedrijf hoor je ook wel waarom je het niet geworden bent, maar p&o'ers trekken daar niet zoveel tijd voor uit', aldus Rutten. 'Het bedrijf zegt bijvoorbeeld dat ze je niet eager genoeg vonden. De consultant kan dat dan specificeren en toesnijden op jouw persoon. Hij zegt dan dat je presentatie erg terughoudend is en geeft ook aan waar dat volgens hem aan ligt.'

Mislopen van vacatures

Wilfred Jansen deed zijn voordeel met de informatie uit zijn assessment. Toen hij na de selectieprocedure de baan had bemachtigd, ging hij met een coach van GITP werken aan zijn lagere creativiteitsscore.
Ben je niet gespot door een headhunter of zie je niet díe vacature waar je op zou willen reageren, dan doe je er goed aan je in te schrijven bij een werving- en selectiebureau. Ook omdat sommige bedrijven uitsluitend via een werving- en selectiebureau werven: die vacatures loop je zonder inschrijving dus mis. In 2005 schakelde elf procent van de bedrijven een werving- en selectiebureau in, blijkt uit onderzoek van Heliview. Ruim zeventienduizend mensen werden daadwerkelijk via een selectiebureau aangenomen (4,5 duizend meer dan het jaar daarvoor). Vaak gaat het om vacatures die alleen op die manier naar buiten komen, omdat het bedrijf de hele selectieprocedure heeft uitbesteed.

Expertise

De vraag is natuurlijk hoe je uit het gigantische aanbod van zo'n achttienhonderd bureaus een goede kiest. Om te beginnen kun je een bureau zoeken dat zich gespecialiseerd heeft in de sector waar je een baan in zoekt. Ongeveer de helft van de bureaus heeft zich gespecialiseerd: in sales en marketing, of ict, ingenieurs, non-profit of zelfs vrouwen of allochtonen. Vervolgens kun je kiezen voor een groot bureau of een eenpitter, waar er heel veel van zijn.
Het voordeel van grote werving- en selectiebureaus is dat ze heel veel expertise hebben, vindt Van Luijk. 'Er zit al met al meer ervaring en ze zijn vaak gespecialiseerd in meerder segmenten.' Daar staat tegenover dat kleinere bureaus vaak wat persoonlijker zijn. Het belangrijkste is eigenlijk dat het klikt tussen de consulent en de kandidaat, vindt Willemijn Rienks van Ebbinge en daarom kun je het beste bij meerdere bureaus langsgaan om persoonlijk kennis te maken. Ook de omgekeerde weg kan de juiste weg zijn: zelf je favoriete bedrijven bellen om te vragen met welk bureau zij zaken doen. Wilfred Jansen kwam bij GITP terecht, omdat hij van een vriend hoorde dat diens werkgever een vacature had en dat GITP de selectie deed.

In de database

Ook als iemand is geplaatst, blijft hij bij veel bureaus in de database. 'Na een paar jaar kunnen mensen zonder meer weer bij ons aankloppen voor een gesprek', zegt Rienks van Ebbinge. 'Dan pakken we de oude gegevens er weer bij en bekijken welke keuzes iemand in het verleden heeft gemaakt en waarom. Dat vergelijken we met waar hij nu staat, wat voor nieuwe inzichten hij heeft opgedaan en wat dat betekent voor zijn toekomst. We denken dus mee over de verdere loopbaan, als de persoon dat wil.' Die loopbaancoaching is natuurlijk wel afgebakend. Als uit het gesprek blijkt dat je naar een heel andere functie op zoek bent dan waarin het bureau bemiddelt, gaat het niet actief op zoek.