Freddy Heineken had een hekel aan diepzinnige mensen, Ad Scheepbouwer haalde net de Mulo, en met Cees Smaling hoef je ook geen discussie over Heinrich Heine te voeren. Een hoog IQ lijkt voor een topman alleen maar lastig. Geheel ten onrechte, blijkt uit recent onderzoek: 'Intelligentie loont.´

'Boonstra is na de HBS direct gaan werken. Hij is niet simpel van geest, niet ongeletterd. Maar hij is geen jurist. Boonstra is zich niet erg bewust van taal. Hij bezigt niet de meest welluidende taal. Hij heeft een gebrek aan een gevoel voor de nuance van taal en is zich vaak niet bewust van de lading van taal. Reconstructie en herinnering lopen bij hem door elkaar.'

Joost Italianer, de advocaat van Cor Boonstra, legde in maart voor de rechtbank uit waarom zijn hooggeachte cliënt niet kwam opdagen. Italianer had er zelf tégen geadviseerd. Boonstra zou zijn zaak alleen maar schade berokkenen. Hij zou een getuige à charge zijn in zijn eigen zaak. Het meest schokkende van de mededeling was dat 'niet simpel van geest, niet ongeletterd'. Waarom zou een advocaat dat zeggen als de waarheid er niet juist heel dicht tegenaan ligt?

Voor het publiek betekent dit: Cor Boonstra, die bestuursvoorzitter was van een van de grootste concerns ter wereld en verantwoordelijk was voor het werk en welzijn van vele duizenden mensen, is nét niet simpel van geest en ongeletterd.
Italianer kan het weten. Als specialist in het financieel strafrecht zit hij regelmatig om de tafel met topmanagers die hij de kleine letters van de wet uit moet zien te leggen. En dat valt niet mee. 'Dat heb ik vaker bij mijn cliënten gezien die uit de top van het bedrijfsleven komen', zei hij in de rechtszaal. 'Zij willen geen 'nee' verkopen. Dat wil niet zeggen dat ze dingen uit hun duim zuigen, maar wel dat analyse, herinnering en reconstructie door elkaar lopen.'

En Joost Italianer is niet de enige die opmerkt dat geletterdheid en een hoog IQ beslist geen zaligmakende kwaliteiten zijn aan de top van het bedrijfsleven. Manfred Kets de Vries, de managementgoeroe die als docent aan de Franse business school Insead vele topbestuurders in de klas heeft gehad, zegt het in zijn laatste boek Leiderschap Ontraadseld zelfs zo: 'IQ is, zeker als het gaat om leiderschap in organisaties, geen voorspeller van succes. In de eerste plaats nemen mensen met een hoog IQ niet noodzakelijkerwijs de juiste beslissingen. In de tweede plaats vallen mensen met een hoog IQ vaak in de intelligentieval door hun foute beslissingen te rationaliseren. In de derde plaats kunnen mensen met een hoog IQ zo talentvol anderen bekritiseren, dat zij zich daarop concentreren in plaats van op het vinden van constructieve oplossingen.'
Hoewel Kets de Vries zijn leven wijdt aan het onderwijzen van managementkwaliteiten, geeft hij daarmee in feite opnieuw brandstof aan een oud volksgeloof: een echte leider valt niet op te leiden, hij (in een schaars geval betreft het een zij) wordt geboren. Leiders hebben een mythische kwaliteit die zich niet in zoiets eendimensionaals als IQ laat vangen.

Analfabeet
De mythen over geboren leiders in het bedrijfsleven zijn van alle tijden. Legendarische grootindustriëlen uit de negentiende eeuw als Cornelius Vanderbilt, Nelson D. Rockefeller en Andrew Carnegie, de grondleggers van het kapitalisme, bouwden hun imperia in de scheepsbouw, de olie- en staalindustrie met hun blote handen. Ze waren van eenvoudige komaf en kenden zeker niet de luxe van een universitaire opleiding. In ons land vinden ze hun evenknie in mannen als Cornelis Verolme, de scheepsmagnaat die als smid begon, Anton Dreesmann, de winkelbediende die een warenhuisketen stichtte, en de rusteloze Anthony Fokker, die net als Henry Ford liever sleutelde aan machines dan stil te zitten op school.
Natuurlijk, in die tijd was een academische opleiding nog een volstrekt elitaire aangelegenheid, maar ook in deze tijd ontbreekt het niet aan selfmade men. Ted Turner, Steve Jobs en Michael Dell maakten hun middelbare school niet af. Van Richard Branson, de baas van Virgin, is bekend dat hij ernstig dyslectisch is. En dan is er het legendarische verhaal van de Texaanse vastgoedmagnaat en multimiljonait Tom Harken die in 1992 in een speech - waarbij Henry Kissinger en Colin Powell aanwezig waren - bekende dat hij analfabeet was. Zijn hele werkzame leven had hij de tekortkoming weten te verbergen door alle details van een deal in zijn hoofd op te slaan en te dicteren aan zijn vrouw.
Analfabeten in de top van het bedrijfsleven kennen we in Nederland niet. Maar van ondernemers met een gezonde afkeer van school zijn er voorbeelden te over. Dat Hans Breukhoven van de Free Record Shop op school geen hoogvlieger was, verbaast wellicht niet. Dat de schatrijke ondernemer Henny van der Most - 'waar mijn ideeën vandaan komen da w'ik nie' - nooit een studieboek aanraakte en dat Dirk Scheringa (van de DSB groep en voetbalclub AZ) twee jaar Mulo heeft ook niet. Maar ook in de allerhoogste echelons komen we de lager opgeleiden tegen. Ad Scheepbouwer (KPN), Cor Boonstra en Jan Timmer (beiden Philips), Cor Stutterheim (CMG) en Martin Schröder (Martinair), die verantwoordelijk waren of zijn voor het wel en wee van duizenden werknemers en miljardenomzetten, kwamen niet verder dan Mulo (de tegenwoordige mavo), soms nog aangevuld met HBS (vergelijkbaar met de havo/vwo). Of neem Freddy Heineken, die op twintigjarige leeftijd de zin van het leven definieerde als 'zoveel mogelijk bier verkopen', en die zijn afkeer van diepzinnigheid niet onder stoelen of banken stak.
Natuurlijk zegt een onafgemaakte opleiding niets over iemands intelligentie. En andersom geldt evenzeer dat hoogopgeleide topmanagers nog geen professoren hoeven te zijn. Veel van de Nederlandse topbestuurders die wel een gedegen academische achtergrond hebben, blijken eerder harde werkers dan genieën. Cees Smaling, de voormalige baas van krantenuitgever PCM, wist zijn rechtenstudie alleen tot een goed einde te brengen omdat hij in het leger 'discipline had geleerd'. Milly van Stiphout, die als voorzitter van de Stichting Het Parool veel met hem te maken had, liet zich tegen NRC Handelsblad eens ontvallen: 'De mannen van wie ik echt houd zijn omgevallen boekenkasten. Smaling is geen analfabeet, maar hij is niet iemand met wie je over Heinrich Heine discussieert.'
En wie op grond van het cv van Shell-topman Jeroen van der Veer - hij studeerde werktuigbouwkunde en economie en was universitair docent - concludeert met een halve hoogleraar te maken te hebben, vergist zich. Van der Veer, zelfs hij, was 'geen briljant student'. Hij onderscheidde zich eerder door ijver en creativiteit dan door zijn denkkracht.

Ongehoord intelligent
Reinier Brakema is consultant bij Egon Zehnder, een executive recruitmentbureau dat regelmatig betrokken is bij het aantrekken van nieuwe topmannen in het bedrijfsleven. Hij is het met Manfred Kets de Vries eens dat een hoog IQ niet het allerbelangrijkste criterium is. 'Veel kennis bezitten kan ook verlammend werken. Paralysis through analysis. En de kern van het leiderschap is toch dat je beslissingen moet nemen bij onvoldoende informatie. Dat doe je vanuit een visie, niet vanuit het nacijferen van alle zekerheden. Maar vergis je niet hoor, bestuurders als Floris Maljers, Morris Tabaksblatt en Jeroen van der Veer van Shell zijn ongehoord intelligent. Natuurlijk vind je in die generatie mensen die door de omstandigheden wat scholing hebben gemist, maar die invloed wordt vaak overschat. School heeft iets schools, en echte ondernemers zijn vaak creatieve geesten die daar slecht gedijen. Freddy Heineken was misschien een wat eendimensionale man, maar hij had een fenomenale inzichten over hoe je een merk bouwt. Dat soort kerels moet je niet onderschatten. Ze bezitten misschien een ander soort intelligentie dan het soort dat je nodig hebt om hoogleraar te worden. Maar het zijn wel mensen die heel snel complexe dingen doorzien.'
Het lijkt zo logisch: een topbestuurder moet wel intelligent zijn, anders zou hij geen topbestuurder zijn. Als hij slechte cijfers haalde op school, wetteksten in de rechtszaal niet begrijpt of gewoon hele simpele tegeltjeswijsheden verkondigt, dan ligt dat aan de school, de nodeloos ingewikkelde wetteksten of ons onvermogen te begrijpen dat die tegelwijsheden eigenlijk heel diepzinnig zijn. Natuurlijk is dat allemaal mogelijk, maar zou het ook kunnen zijn dat de zwakke broeders te onrechte boven zijn komen drijven. Dat eigenlijk de verkeerde mensen aan de top zitten.
'Eigenlijk is de vraag naar wat iemand een geschikte leider maakt is een hele complexe', zegt psycholoog Arjan Eleveld van LTP, een advies- en onderzoeksbureau dat veel assessements doet voor veel bedrijven in Nederland. 'En prestaties uit het verleden zijn wel een heel goede voorspeller van toekomstige prestaties, maar vormen geen garantie. Headhunters hebben de neiging om de mens als een black box te zien: je weet niet wat er in zit, je weet alleen dat als je er A instopt dat er B uitkomt. Anders Moberg, de nieuwe topman van Ahold, heeft bij Ikea en Home Depot laten zien wat hij kon. Dat zijn organisaties die sterk lijken op Ahold, dus Anders Moberg wordt de man. Een assesment is op dat niveau vaak niet aan de orde, terwijl je daarmee de risico's dat je de verkeerde inhuurt aanzienlijk kunt beperken.'
Er bestaan volgens Eleveld wel kenmerken die voorspellen of iemand in het algemeen een goed leider is, maar daarnaast heb je een aantal karaktereigenschappen die je geschikt maken voor een bepaalde rol. 'Er bestaat een waar gebeurd verhaal over een Amerikaanse legereenheid die in zijn geheel in gevangschap werd genomen. Als gevechtseenheid was er een kapitein die uitstekend leiding gaf, maar in de nieuwe situatie werd die rol automatisch overgenomen door een gewone soldaat die hele andere kwaliteiten had. Bij terugkeer in de VS werden de rollen als vanzelf weer omgedraaid. Ik wil maar zeggen: de behoefte van een organisatie op dat moment bepaalt wat voor type mens je nodig hebt.'
'Maar anderen geloven dat leiderschap alleen maar gebaseerd is op attributie: iemand is een leider omdat iedereen aanvaardt dat hij de leider is. Of hij succesvol is, hangt af van of hij bepaalde doelen gehaald heeft, bijvoorbeeld een bepaalde beurskoers. Maar het probleem is dat leiders zichzelf die doelen stellen. Je meet zo iemand dan af aan zijn eigen standaard. Dan krijg je een situatie die sterk doet denken aan de film Being There.'
In die film speelt Peter Sellers de simpele tuinman van een overleden zakenman, die per ongeluk aangezien wordt voor zijn baas. Het geloof is zo sterk dat zijn basale uitspraken over 'het komen en gaan van de seizoenen' en 'de beste tijd om te planten' aangezien worden voor diepzinnige wijsheden. De parallelen met topmannen als Cor Boonstra en Freddy Heineken zijn treffend. Maar ook de vergelijking met mannen als Jeff Skilling van Enron en Cees van der Hoeven van Ahold dringt zich op. Beiden hadden zich omringd met volgelingen die hen niet konden of wilden tegenspreken en zo konden hun gegoochel met cijfers als een briljante strategie presenteren 'Topmanagers worden te weinig tegengesproken', meent ook Arjan Eleveld. 'Dat is logisch, want het zijn krachtige persoonlijkheden, mensen met grote sociale vaardigheden en weinig behoefte om aardig gevonden te worden. Dat breekt op zodra ze op de hoogste positie belanden. Het is een vervreemding die vorsten vroeger tegengingen door hofnarren in hun omgeving te dulden die hen voortdurend tegenspraken. Zo'n functie zou in het huidige bedrijfsleven ook niet overbodig zijn.'

Gênant
De vele recente schandalen met mislukte of zelfs frauderende topmannen zetten vraagtekens bij het selectieproces dat zich aan de top afspeelt. Of liever gezegd, dat aan de top ontbreekt. 'Wij testen nooit rechtstreeks op IQ', zegt Reinier Brakema van Egon Zehnder. 'Ook psychologische tests nemen we niet af op topniveau. Trouwens, testen is bij geen enkele hoge managementfunctie aan de orde. Een bepaald intelligentieniveau is impliciet in de opleiding die iemand gevolgd heeft. Maar bij iemand met een staat van dienst als Boonstra hoef je daar niet naar te vragen. De reden om een kandidaat te testen is dat het een voorspellende waarde kan hebben. Maar bij mensen die al bestuursvoorzitter zijn geweest bij een aantal bedrijven, speelt dat natuurlijk geen rol meer. Het aardige van het bedrijfsleven is dat je afgerekend wordt op prestaties en niet op hoe je ergens bent gekomen.'
Ook collega's van Brakema reageren enigszins verontwaardigd op de suggestie dat sommige topmannen het wellicht niet van hun intelligentie moeten hebben. Linda Vink van KPMG Ebbinge: 'Een IQ test? Voor een functie op het niveau van de raad van bestuur? Nee hoor. Mensen worden op hun cv aangenomen. Iemand van de statuur van Boonstra zou het ook niet accepteren. Het zou een genante aangelegenheid zijn.'
Haar collega Paul van Dam wil daar nog wel een kanttekening bij plaatsen. 'We meten niet rechtstreeks door middel van een IQ-test, maar in de procedure die wij volgen zitten natuurlijk wel ijkmomenten waarbij intelligentie aan bod komt. Het zal u niet verbazen dat mensen aan de top altijd intelligent zijn. Of dat nou gewoon intelligent is of zeer intelligent. En ook is duidelijk dat er verschillende soorten intelligentie bestaan die meer of minder geëigend zijn voor bepaalde bedrijfstakken en voor bepaalde fasen waarin een bedrijf zich bevindt. Het slimste jongetje van de klas hoeft niet de beste leider te zijn, een middenmoter kan ook geschikt zijn. In de beginfase heb je vaak een echte ondernemer nodig, en dat zijn vaak selfmade mannen. Maar als je groter wordt komt er een kritisch punt waarbij je een ander soort leider nodig hebt. Daar gaat het vaak mis. Dat zag je bijvoorbeeld bij Randstad en Getronics. Dan wordt de organisatie te complex voor het type rechttoe rechtaan ondernemer die in de beginfase uitblonk door zijn durf. Bij een complexe organisatie als Shell is een hoog IQ wel een vereiste.'
Met die laatste opmerking is Neil Anderson het van harte eens. Maar van selectieprocedures van headhunters als KPMG Ebbinge en Egon Zehnder kan de anders zo rustige professor in de arbeids- en organsatiepsychologie aan de UvA flink opgewonden raken. Anderson, die onder meer de NASA adviseert bij het rekruteren van astronauten, heeft twintig jaar ervaring met onderzoek naar de relevantie van cognitieve vaardigheden, zeg maar intelligentie, voor het succes van topmanagers. Voor het meten van intelligentie gebruikte hij een standaard Gma-test, die veel universiteiten gebruiken bij de toelatingsprocedure. GMA staat voor General Mental Ability, het is een klassieke algemene intelligentietest die taal- en rekenvaardigheid, ruimtelijk inzicht en de snelheid van leren en onthouden meet. Precies het soort test dat headhunters mijden omdat hij niet nodig zou zijn, of genante situaties kan opleveren. 'Ik kan u vertellen dat de intelligentie met kop en schouders uitsteekt boven alle andere factoren', stelt Anderson. 'Een hoge score net een Gmat gaat zeven van de tien keer samen met een goede prestatie op het werk.' Die correlatie van 0.7 is ontzettend hoog vergeleken met andere selectiemethodes. Bijvoorbeeld: Uitstekende referenties voorspellen maar in een kwart van de gevallen of iemand een goede manager is, een goede indruk bij een sollicitatiegesprek een vijfde, en werkervaring - verrassend genoeg - nog minder. En dat terwijl maar een derde van alle Europese bedrijven de intelligentietest inzet als selectiemiddel voor het hoger management. 'Waarom dit niet gebeurt is mij een raadsel' zegt Anderson. 'Dit zijn bepaald geen nieuwe resultaten en ik ben ook niet de enige die dit beweert: het is algemeen geaccepteerde wijsheid in mijn vakgebied dat cognitieve vaardigheden alles zeggen over te verwachten prestaties. Bij een Engels-Nederlandse multinational hebben we vastgesteld dat een derde van de prestaties gebaseerd is op intelligentie. Toch wordt daar niet getest op intelligentie. Terwijl we kunnen aantonen dat een verhoging van de gemiddelde intelligentie met één punt - door beter te rekruteren - het bedrijf als geheel een 120 procent hogere prestaties kan opleveren. Dat kun je dus uitdrukken in heel veel geld.'
De opzienbarende conclusie is de methoden die headhunters gebruiken slechts een zeer beperkte voorspellende waar de hebben. Het cv, inclusief de referenties, staat immers bovenaan bij executive recruitmentbureaus, het gesprek volgt op afstand en de juist wel bruikbare intelligentietest doet niet mee. Misschien is het geen wonder dat Enron ten onder ging en Ahold wankelt.
Kan de mythische selfmade topmanager van weleer zijn jeugdige, hoogopgeleide opvolger nog wat diepere wijsheden bijbrengen? 'Ik denk het helaas niet', antwoordt Anderson. En ik heb er geen enkel belang bij dit te zeggen, want ik verkoop geen tests. Maar één ding staat als een paal boven water: intelligentie loont.'