In de praktijk zie nog wel eens dat managers kandidaten informeel natrekken via hun eigen (sociale) netwerk zonder toestemming van de kandidaat en daarmee de sollicitatiecode negeren en de privacy en positie van een kandidaat in gevaar brengen. Los daarvan is het resultaat inhoudelijk vaak niet zo geweldig, omdat men vaak niet getraind is in het stellen van de juist vragen, waardoor het vaak uitdraait op een kwalificatie gebaseerd op “likes and dislikes” van een “vrindje”. Om dit te voorkomen onderstaand 5 tips voor een sucesvolle referentie check.

1.) Vertel een kandidaat in een vroeg stadium dat er referentie- en diplomacontrole plaats gaat vinden. Op deze manier komt het minder over als een motie van wantrouwen dan wanneer u dat aan het eind van de procedure doet. Verschuil u gerust achter bedrijfsrichtlijnen of kwaliteitsbeleid als dat veiliger voelt. Het moet nu eenmaal. Een mooie bijkomstigheid is dat sollicitanten minder snel zullen overdrijven als ze weten dat de door hen opgegeven informatie wordt nagetrokken.

2.) Kies het juiste moment. Alleen als u een kandidaat aanneemt kunt u referenties inwinnen, uiteraard uitsluitend na expliciete toestemming van de kandidaat. Een referentie- en diplomacheck is een controle en zeker geen selectiemiddel.

3.) Stel ook een referent de juiste vragen. Het STAR model kunt u ook in een gesprek met een referent gebruiken. Stel kritische open vragen en toets uw eigen bevindingen van een kandidaat met een vorige leidinggevende. Maak een onderscheid tussen feitencontrole en indrukken en bedenk u dat de kandidaat weggaat of is weggegaan bij deze leidinggevende. Voorbeelden van vragen;
# Vraag naar sterke punten en de verbeterpunten.
# Welk type functie of organisatie past heel goed bij de kandidaat en welke niet.
# Is er wat bekend is bij de referent wat je als nieuwe werkgever zou moeten weten en waar nog niet naar gevraagd heb.
# Zou de referent de persoon zelf nemen als hij een eigen bedrijf zou hebben of de bevoegdheid daartoe zou hebben.
# Doe ook aan fact checking door te vragen wat volgens de referent de datum in- en uitdiensttreding was en de reden van vertrek (ervan uitgaande dat je geen referentie bij een bestaande werkgever na kunt trekken).

4.) Informeer de kandidaat over de resultaten van de referentiecheck en bespreek eventuele kritische kanttekeningen van referenten.

5) laat het nooit bij een enkele referent.

Toch is ook een referentie betrekkelijk, succes (of falen) in de ene omgeving betekent niet noodzakelijkerwijs wederom succes (of falen) in een andere omgeving.