Het persoonlijke ontwikkelingsplan (POP) ontstond midden jaren negentig. Nu is de POP een vast onderdeel binnen het de human resource afdeling van veel bedrijven.

Een POP is een gesprek tussen werknemers en werkgevers. Onderwerp van het gesprek is de persoonlijke ontwikkeling van de werknemers. Omdat werkgevers willen dat de mensen die zij in dienst hebben zich flink blijven ontwikkelen, zijn ze vaak bereid om in die ontwikkeling te investeren.

Wat is een POP?
Een persoonlijk ontwikkelingsplan is een soort contract tussen werkgever en werknemer. Het initiatief is afkomstig van de organisatie. Dit contract moet werknemers de kans geven zich te blijven ontwikkelen. De ambities van werknemers en de doelen van de werkgever worden zorgvuldig op elkaar afgestemd. In het proces zijn de lange-termijn doelen van de werknemer maar ook die van de organisatie uitgangspunten.

Ieder half jaar worden werknemers gevraagd om een vragenlijst in te vullen. Hierin worden vragen gesteld zoals: wie ben ik? Waar ben ik goed in? Wat voor een type mens ben ik?

Is het zinvol?
Hierover zijn de meningen erg verdeeld. De een noemt het een ideale communicatie methode, de ander vindt het zonde van tijd en geld.

Volgens adviseur John Sijnke van SPOT adviesbureau is het gebruik van POP erg zinvol, echter worden de trajecten niet zorgvuldig genoeg gebruikt. ‘Te vaak zetten managers een POP in wanneer het slecht gaat met een organisatie. Dan heeft het gesprek direct een negatieve klank’ zegt Sijnke tegen elsevier.nl. Volgens Sijnke moet een POP met een zekere consequentie worden gebruikt. ‘Ook als het goed in met een bedrijf gaat, is het belangrijk dat er gecommuniceerd wordt.’

Maar hebben mensen zin in het voeren van een verplicht gesprek? Organisatieadviseur Jaap Peters twijfelt aan de motivatie van werknemers. In het Financieele Dagblad beschrijft hij zijn twijfel over de oprechtheid van het systeem. Volgens hem kunnen werknemers inspelen op wat zij denken dat de managers willen horen.