Psychologisch onderzoek met behulp van psychometrische is binnen de Angelsaksische sollicitatiecultuur amper meer weg te denken. Vrijwel elk bedrijf of recruitment consultant maakt gebruik van één van de vele beschikbare psychologische testen. Ook in Nederland is deze vorm van ‘harde sollicitatiewetenschap’ langzaam in opkomst. Langs de zijlijn maken psychologen zich zorgen om ondeskundig gebruik.

Wat is een psychometrische test?
De grootvader van de psychometrische test Francis Galton, een veelzijdige Victoriaanse wetenschapper en een neef van Darwin, zou met verbazing hebben waargenomen hoe zijn testen een eeuw later gemeengoed zijn geworden als selectiemiddel binnen het bedrijfsleven. Een psychometrische test is een methode om een bepaald onderdeel iemands geestesvermogen te meten. Hoe staat het met de verbale begaafdheid? Hoe goed begrijpt men wat bepaalde woorden betekenen? In hoeverre ziet men de samenhang in stukjes informatie? De testen hebben nog een ander doel. Vaak zijn ze zo lang, vervelend en vermoeien dat ze ook iemands emotionele houding kunnen blootleggen. Is iemand snel kwaad? Blijft iemand koel? Nemen irritaties de overhand? Hoe reageert iemand onder stress?

Welke soorten testen bestaan er?
Er bestaan grofweg drie verschillende typen. Het meest gebruikt is de persoonlijkheidstest, welke de verborgen karaktereigenschappen van de kandidaat moet onthullen. De afnemer van de test moet hierbij reageren op beweringen en meningen over zijn of haar karakter of gedrag. Vervolgens is er een test die zich richt op motivatie en houding. De CV en sollicitatiebrief van een kandidaat vertelt daar al iets over, maar een test kan meer duidelijkheid scheppen over iemand doelstellingen en verlangens. Een populaire test is de zogeheten ‘360 graden assessment’, maar deze is vooral handig bij interne testprocedures. Immers, niet alleen de testpersoon zelf, maar ook collega’s vullen daarbij een vragenlijst in over iemand kwaliteiten.

Niet alleen voor sollicitanten...
Dat laatste geeft al aan dat psychometrische testen zich niet beperken tot sollicitatieprocedures. Het gebeurt steeds meer dat bedrijven deze test gebruiken om te kijken of een werknemer rijp is voor promotie of een salarisverhoging. Kwaadwillende managers kunnen deze manier van testen ook gebruiken voor een dossier met als doel de werknemer te kunnen ontslaan. “Zo kan uit een assessment blijken, dat iemand voor de functie die hij al twintig jaar doet, eigenlijk ongeschikt is. Ik weet, en heb meer dan eens gezien, dat er achter gesloten deuren deals worden gesloten tussen assessmentbureaus en bedrijven,” beweerde Bert Overbeek op de website ‘Jonge Bazen’.

Populairste testmerk in Nederland
Naast verschillende typen zijn er ook verschillende merken testen. Een veelgebruikte test is de WG/RANRA, een Nederlandstalige bewerking van de Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal en Rust Numerical Reasoning Appraisal. De test meet capaciteiten die worden ondergebracht onder de noemer 'kritisch denken'. Kritisch denken heeft betrekking op het kunnen definiëren van een probleem, het kunnen selecteren van de juiste informatie om een probleem te kunnen oplossen, het kunnen herkennen van gefundeerde en ongefundeerde veronderstellingen, het kunnen formuleren en selecteren van relevante hypothesen en het kunnen trekken van juiste conclusies. Waar de WG dit doet voor verbale informatie, brengt de RANRA dit voor numerieke informatie in kaart.

Psychometrische testen (nog) lang niet overal
Deze test wordt onder meer gebruikt bij Linklaters, dat als één van de eerste bedrijven de psychometrie heeft omarmd. Het advocatenkantoor onderwerpt alle nieuwe medewerkers aan deze test. “Het doel van het invoeren van deze test is om een betere selectie te maken en als hulp om kandidaten beter te onderscheiden," aldus personeelsfunctionaris Leanne Durr. Binnen de financiële sector lijkt testen nog in de kinderschoenen te staan. Rondvraag bij gerenommeerde recruiters als Vroom & Heuvel, Ebbinge en Axis leert dat de test daar (nog) niet ingevoerd is. Bij de Rabobank, zo meldt René Loman, worden dergelijke psychometrische tests niet afgenomen in standaard sollicitatieprocedure. “Wel kunnen zij onderdeel vormen van een uitgebreid assessment als dat deel uitmaakt van de selectieprocedure. Deze assessments worden overigens door ons uitbesteed aan daartoe geselecteerde partijen.” Ook bij de APG gebruikt personeelszaken zulke tests met mate

Kritiek vanuit wetenschap
GZ-psycholoog/Psycholoog van Arbeid en Gezondheid NIP Tjeerd Jorritsma beweert dat P&O functionarissen soms vragenlijsten inzetten die niet altijd psychometrisch goed onderzocht zijn. “Door middel van deze lijsten wordt gesuggereerd dat er objectiever wordt gekeken, maar dat is niet zo. Psychologen gebruiken tests die genormeerd, gevalideerd en goedbevonden zijn.” Naast de genoemde en vanzelfsprekende voordelen ziet Jorritsma zien ook minpunten. “Testen worden vaak zonder dat de kandidaat gezien en gesproken wordt afgenomen, terwijl ze bedoeld zijn om de hypothesen die je als psycholoog over iemand hebt, te toetsen. Daarnaast kunnen ze geoefend worden, want er zijn oefenversies waardoor de uitslag van een test niet altijd een goede voorspeller is van iemands kunnen. Testen kunnen bovendien sociaalwenselijke antwoorden opleveren. Tevens wijst hij op het gevaar dat testen in plaats kunnen komen van gesprekken waardoor je geen kans hebt een persoon te ontmoeten, leren kennen en aanvoelen. Tot slotte doen ze iets met mensen, de invuller denkt over zijn antwoord na, is dus niet meer spontaan. Bij een gesprek krijg je meer informatie, maar minder gestructureerd.”

Volgende fase: de neuroscan komt eraan...
Waar Nederland nog went aan de psychometrische testen, daar is men aan de Amerikaanse westkust alweer een stuk verder. Neuropsychologen van de Universiteit van Californië hebben een neuroscan ontwikkeld die een nauwkeurig beeld geeft van iemands cognitieve sterkten en zwakten. Het zou sollicitaties, beroepskeuzetests en loopbaanadviseurs in één klap overbodig maken: een scan die de hersens dusdanig leest dat meteen duidelijk is over welke vaardigheden een persoon beschikt, en in welke mate deze aanwezig zijn.