Salaris- en vergoedingenstructuur: welke bank is het meest concurrerend?

Bron: efinancialcareers.nl 16-05-2012

 

 

 

 

Niet eerder was er zo veel controle, door zowel toezichthouders als publiek, op de beloningen van banken.

En misschien is het wel moeilijker dan ooit te kunnen bepalen welke financi«le instellingen, in hun strijd de

concurrentie af te troeven, het meest uitbetalen.

 

Bonus buy-outs en garanties bestaan al lang niet meer, zij zijn vervangen door cash caps (maximale

bedragen aan contante beloningen), uitstelschema’s met strafelementen en prestatiegebaseerde

terugvorderingen. Ironisch genoeg bestaat er, in een tijd van toegenomen openheid rond lonen en

bonussen, een gebrek aan samenhang tussen de banken in de rapportage over de beloningen en –

misschien wel opzettelijk – een vertroebeling van de verschillende programma's die zij hanteren. Dat maakt

het moeilijker te bepalen welke bedrijven precies wat betalen aan hun werknemers .

 

In sommige gevallen laten investeringsbanken zien hoe beteugelend ze zijn geweest met de betaling van

bonussen dit jaar. UBS zegt bijvoorbeeld dat 17% van haar personeel (2.930 mensen) in de

investeringsbank dit jaar geen bonus ontvangt, terwijl 85% van de RBS-medewerkers een bonus ontvangt

van minder dan € 12.300. Maar deze zogenaamd voorzichtige houding van banken moet worden afgewogen

tegen de noodzaak belangrijke werknemers te behouden en vergoedingen te benchmarken.


Als je in HR werkzaam bent, weet je dan echt hoe concurrerend je bedrijf wat vergoedingen betreft is?

Ben je in staat toptalent te behouden en te werven? Als je in de recruitmentbranche werkt, kun je dan

echt uitleggen welke financi«le voordelen een bepaalde bank biedt aan potenti«le kandidaten? Hier

belichten we – voor zover het mogelijk is – de vergoedingen binnen de grote investeringsbanken.

 

 

De groeiende groep risicogerelateerde medewerkers

 

 

Regelgevers over de hele wereld volgen met de grootst mogelijke aandacht een kleine pool van

personeel binnen de banken, die wordt gekarakteriseerd als ‘belangrijkste risiconemers’. In het Verenigd

Koninkrijk worden ze 'code staff' genoemd, terwijl ze hier gewoon bekend staan als risicogerelateerd

personeel. De Federal Reserve in de VS, die tot nu toe een minder dicterende aanpak hanteert en

daarin meer adviseert dan eisen stelt, noemt ze ‘covered employees’.

 

De regelgeving in het Verenigd Koninkrijk schrijft voor dat ten minste 40% van de totale vergoeding voor

risicogerelateerd personeel drie jaar moet worden uitgesteld, oplopend tot 60% wanneer de beloning

hoger is dan £ 500.000 (€ 615.000). Hiervan moet ten minste 50% worden betaald in aandelen. Over

het algemeen bestaat het grootste deel van de totale vergoeding uit een variabele beloning – ongeveer

driekwart bij de banken die we hieronder analyseerden.

 

Zelfs hier zijn de regels zijn niet eenvoudig. De Financial Services Authority heeft ook een ‘de minimisclausule’,

die zegt dat als bonussen 33% van de totale beloning uitmaken en het totale loon lager is dan

€ 615.000, de uitsteltarieven niet van toepassing zijn.

 

Met risicogerelateerde medewerkers – zoals figuur 4 laat zien – is er sprake van ongelijkheid in de

uitsteltarieven. “Sommige banken volgen de vereisten voor vergoeding aan risicogerelateerde

medewerkers op de letter, terwijl anderen hoger en verder gaan dan de gestelde naleving”, zegt Mark

Ife, partner in vergoedingspraktijk bij advocatenkantoor Herbert Smith.

 

Risicogerelateerd personeel bestaat meestal uit het senior executive team en anderen wiens daden

negatieve invloeden kunnen hebben op de organisatie. Bij banken met een kleine investeringsbank is

het aantal risicogerelateerde medewerkers laag – bijvoorbeeld 112 bij Standard Chartered – en zijn ze

grotendeels senior management.

 

Aan de andere kant van het spectrum deelt Deutsche Bank nu alle managing directors van de

investeringsbank in als risicogerelateerd personeel en dat zijn er al 1.250. In 2010 werden 168

medewerkers aangemerkt als risicogerelateerd, wat tot 1.363 is gestegen in 2011. UBS telt nu 448

‘bepalende risiconemers’, maar hanteert dezelfde vergoedingsmaatregelen ook voor alle managing

directors.

 

Amerikaanse investeringsbanken openbaren alleen de vergoedingen voor hun Britse

(risicogerelateerde) code staff en hebben de vergoedingen voor 2010 onthuld in januari 2012.

De cijfers duiden er echter op dat ze vrijgeviger zijn dan hun Europese rolgenoten. JP Morgan betaalde

haar 82 risicogerelateerde medewerkers gemiddeld $ 4,3 miljoen (€ 3,3 miljoen) in 2010. 72% daarvan

was een combinatie van ingehouden aandelen, uitgestelde contanten en uitgestelde

vermogensbonussen. Personeel in de investeringsbank ontving ongeveer 80% van dit bedrag.

Ondertussen betaalde Goldman Sachs zijn 95 belangrijkste Britse werknemers ieder gemiddeld € 4,8

miljoen.

 

 

 

Slechts in naam een maximum

 

 

Regelgevers en regeringen willen graag dat investeringsbanken het deel van de bonussen beperken dat

direct in een geldbedrag wordt betaald. Maximale geldbedragen zijn daarom gebruikelijk dit jaar, maar

er lijkt sprake te zijn van een enorme discrepantie tussen de verschillende instellingen.

 

Royal Bank of Scotland heeft, in opdracht van de Britse regering, voor het tweede jaar op rij

gelimiteerde cashbonussen van € 2.470. Aan de andere kant van de schaal hanteren JP Morgan,

Goldman Sachs en Citigroup naar verluidt geen maximum voor contante betalingen, terwijl de Zwitserse

banken - Credit Suisse en UBS - cashbonussen beperken tot CHF 2 miljoen (ruim € 1,6 miljoen).

 

De maximale geldelijke vergoedingen zijn echter niet zo streng als ze op het eerste gezicht lijken. Jon

Terry, partner in de beloning- en vergoedingspraktijk bij PricewaterhouseCoopers, zegt: “Technisch

gesproken toppen banken het contante deel van de bonussen af, maar heel vaak wordt met aandelen

beloond die bijna direct worden toegekend, het is dus in wezen hetzelfde geld met een andere naam.

Dit gebeurt vooral bij Amerikaanse zakenbanken. Over het algemeen staat elke bank die staatssteun

heeft ontvangen onder meer politieke druk om cashbetalingen te beperken.”

 

Ondanks de lage cashbonus betaalt RBS, bijvoorbeeld, de meerderheid van zijn bonussen in 2011 met

uitgestelde obligaties, die technisch worden verworven over een periode van drie jaar. Echter,

medewerkers die een bonus ontvangen van maximaal € 31.000, ontvangen 100% van deze obligaties in

juni 2012. Degenen met een variabele vergoeding tot € 123.000 ontvangen dan ook 80% van de

beloning, terwijl mensen met een bonus van meer dan € 615.000 dit jaar al 40% van de uitgestelde

obligaties uitgekeerd krijgen.

 

Ook Deutsche Bank heeft contante betalingen gemaximeerd op € 100.000, maar geeft medewerkers de

mogelijkheid hetzelfde bedrag in aandelen te ontvangen die worden toegekend in augustus. Ook de

investeringsbank van Barclays maximeert cashbonussen rond € 78.000, maar kent € 720 miljoen van de

uitgestelde 2011-bonussen (ongeveer de helft) toe voor het einde van 2012.

 

Bij Bank of America Merrill Lynch, zijn geldbeloningen maximaal € 115.750 voor mensen die meer dan

US$ 1 miljoen (€ 770.000) verdienen. Maar zoals de verdelingen in figuur 9 laten zien, zal 30% van de

totale bonusbetalingen voor degenen die US$ 1 miljoen verdienen in contanten of ‘ongelimiteerde

aandelen’ – die onvoorwaardelijk zijn toegekend in februari 2012 – worden gedaan.

 

 

Waarom uitgestelde betalingen later pijn kunnen doen

 

 

Investeringsbanken stellen een steeds groter deel van de bonusbetalingen uit, meestal in de vorm van

beperkte aandelen en/of voorwaardelijke geldbedragen die in gelijke tranches worden toegekend over

drie jaren. Er zijn uitzonderingen – de beperkte aandelen van RBS worden bijvoorbeeld na meer dan

twee jaar toegekend vanaf 2012-2014, terwijl de uitgestelde cashbonus bij Morgan Stanley in twee

tranches wordt toegekend, in december van 2012 en 2013.

 

Op het eerste gezicht lijkt het deel van de bonussen dat wordt uitgesteld te groeien naar

duizelingwekkende hoogten binnen sommige organisaties. Een aanzienlijke 92% van alle bonussen bij

RBS worden uitgesteld, bij de investeringsbank van Barclays is dit 75% en bij Deutsche Bank 59%.

 

De investeringsbank van HSBC blijkt de minst strenge, met slechts 27% aan bonussen die gespreid

worden over drie jaar. Het personeel is verplicht een deel van de bonus uit te stellen wanneer deze

hoger is dan £ 50.000 (€ 61.700).

 

Het ligt voor de hand dat er tussen de verschillende banken weinig samenhang bestaat over wanneer

het uitgestelde in werking treedt en het aandeel van de bonussen doorstroomt naar komende jaren.

Deutsche Bank is duidelijk de meest restrictieve hierin: iedereen die een bonus verdient van meer dan €

50.000 is verplicht 70-100% van de toekenning ervan uit te stellen. Het uitgestelde deel van de bonus

wordt 50-50 verdeeld tussen voorwaardelijke geldbedragen en aandelen die in gelijke tranches over drie

jaar worden toegekend.

 

Bij RBS is 73% van de uitgestelde bonussen uitgekeerd in de vorm van obligaties, die - zoals hierboven

is aangetoond - niet zo slecht zijn als het uitsteltarief suggereert. Zelfs voor degenen die een bonus van

£ 500k (€ 615.000) verdienen, zal 40% van de obligatiebeloning worden betaald in juni 2012, de rest

wordt in gelijke tranches betaald over de volgende drie jaar. De resterende 18% van de uitgestelde

vergoeding wordt betaald in aandelen die over twee jaren worden toegekend, tussen 2012 en 2014.

 

Zowel Credit Suisse en UBS gaan bonussen uitstellen wanneer de totale vergoeding hoger is dan €

193.000. Zoals figuur 7 laat zien, zijn de uitsteltarieven bij Credit Suisse relatief laag tot aan de drempel

van CFR 1 miljoen (€ 821.000), terwijl het uitstel van UBS-bonussen begint bij 60%.

 

Daarentegen betalen zakenbanken in de VS over het algemeen nog steeds het meerderdeel van de

bonussen direct in cash. JP Morgan betaalt bijvoorbeeld gemiddeld 65-70% van de 2011-bonussen in

een geldbedrag, terwijl degenen die minder dan $ 1 miljoen (€ 770.000) verdienen gemiddeld 75-80% in

cash krijgen.

 

Morgan Stanley heeft het gemiddelde uitstel – na 40% in 2009 en 60% vorig jaar – verhoogd tot 75%.

Iedereen die tot € 193.000 verdient, krijgt echter de gehele bonus in cash, terwijl voor alle junior

medewerkers het uitstel worden beperkt tot 25%. Bij BAML wordt, alleen wanneer de beloning hoger is

dan € 770.000, vanaf 40% van de bonusbetalingen uitgesteld.

 

Uit onderzoek van de vergoedingsconsultants van Johnson Associates blijkt de totale vergoeding van

iemand die in investment banking meer dan € 770.000 verdient, is opgebouwd uit gemiddeld 25%

basissalaris, 46% cashbonus en 29% uitgestelde of langetermijn prestatiepremie. Boven dit

inkomstenniveau bestaat de totale vergoeding voor 60% uit uitgestelde bonussen, aldus het onderzoek.

 

Naarmate banken een groter deel van hun bonussen uitstellen, winnen ze ‘brownie points’, symbolische

bonuspunten van de overheid. Aangenomen wordt dat de prikkels om excessieve, kortetermijn risico’s

te nemen, zullen afnemen.

 

Om echter concurrerend te blijven op het vlak van vergoedingen, kijken de banken die een groter deel

van de bonussen uitstellen nu naar andere manieren om hun personeel te belonen. In 2010 hebben

banken de politiek-impopulaire keuze gemaakt salarissen te verhogen. En in de toekomst is het

waarschijnlijk dat uitgestelde vergoedingen een groter deel gaan uitmaken van de vaste kosten.

 

Volgens een analyse door het onderzoeksteam van JP Morgan (weergegeven in figuur 10) wordt tussen

de 70 en 90% van de vergoedingskosten van 'Tier 2'-banken – vooral Europese bedrijven –volgend jaar

geregeld. Bij 'Tier 1'-banken – vooral Amerikaanse instellingen – ligt dit percentage tussen de 50 en

60%, aldus de analyse.

 

Dit betekent dat het moeilijker zal zijn voor Tier 2-banken te besparen op vergoedingskosten en dus "het

grootste deel van de herstructurering bij investment banking in de toekomst wellicht moet gebeuren door

in te krimpen op hoger personeel.” Het lijkt onvermijdelijk dat deze bedrijven in het nadeel zullen zijn bij

het aantrekken en behouden van deze medewerkers.

De veranderende structuur van de clawback-bepalingen

 

 

‘Clawback’ is de term die van toepassing is op het terugvorderen van uitgestelde bonussen. In het

algemeen geldt het voor bonussen die zijn toegezegd, maar nog niet zijn uitbetaald, maar

toezichthouders eisen ook dat banken voorwaarden scheppen om bonussen terug te kunnen vorderen

die al op de bankrekening van een werknemer staan.

 

In het Verenigd Koninkrijk verplicht de toezichthouder de banken processen in gang te zetten die hen in

staat stellen uitgestelde beloningen te verlagen wanneer er bewijs is van wangedrag of fouten door de

beloonde werknemer, als de bank of business-unit lijdt onder een “material financial meltdown”, of als er

sprake is van slecht risicobeheer. Volgens de Dodd-Frank Act in de VS zou het voor beursgenoteerde

banken nodig zijn een clawback-bepaling te implementeren als het bedrijf een boekhoudkundige

aanpassing moet doorvoeren binnen 3 jaar na het toekennen van een beloning. De regels moeten

echter nog worden afgerond.

 

In de praktijk eist het merendeel van de banken een doorlopend dienstverband bij de toekenning van

uitgestelde beloningen – als medewerkers ontslag nemen of worden ontslagen wegens wangedrag,

verliezen ze hun voorwaardelijke vergoedingen. Beloningen gaan over het algemeen niet verloren als

iemand met pensioen gaat, maar Deutsche Bank zegt dat de uitgestelde bonussen verloren zouden

kunnen gaan wanneer een ex-medewerker “na de pensionering soortgelijke concurrerende diensten

biedt aan andere financi«le dienstverleners.”

Steeds vaker kan het gebeuren dat een uitgestelde vergoeding kan worden verspeeld als een bepaalde

divisie van de onderneming verlies maakt.

 

De clawback-bepalingen van Credit Suisse zijn relatief licht – pas wanneer een divisie verlies maakt van

CHF 4 miljard (€ 3,3 mrd) gaat meer dan 50% verloren van de voorwaardelijk toegekende beloningen

(zie tabel 2). Deutsche Bank stelt daarentegen dat 100% van de voorwaardelijk toegekende beloningen

verloren gaat in het geval van een bedrijfsbreed verlies.

 

Een aantal medewerkers van de investeringsbank van UBS verloor 50% van hun voorwaardelijk

toegekende beloningen van dit jaar na het rogue trading-incident met Kweku Adeboli. Dit was het

strengste verlies; voor risicogerelateerde werknemers, managing directors en iedereen die meer dan

CHF 2 miljoen (€ 1,65 miljoen) verdient, kan tussen 10-50% van de uitgestelde bonussen verloren gaan

als een divisie in een bepaald jaar verliezen maakt.

De ingreep van UBS is kenmerkend voor wat een stijgende trend lijkt te worden - leidinggevenden en

managers te bestraffen voor de acties van de personen die ze begeleiden. Eerder dit jaar maakte de

Lloyds Banking Group bekend dat de uitgestelde bonussen van 2010 voor de voormalige chief

executive, Eric Daniels, en 12 andere leidinggevenden niet zou worden uitgekeerd, wegens hun

aandeel in de misselling van een betalingsbeschermingsverzekering, wat het bedrijf € 3,8 miljard kostte.

 

Ondertussen hebben Morgan Stanley en Goldman Sachs aangegeven dat managers geconfronteerd

kunnen worden met terugvorderingen wanneer hun medewerkers buitensporige risico’s nemen of ander

wangedrag vertonen.

 

“We gaan waarschijnlijk zien dat het inhouden van vergoedingen niet alleen afhankelijk is van de

prestaties of het gedrag van een individu, maar ook van een bepaalde groep of afdeling”, zegt Terry.

“Tot nu toe houden banken hierover echter hun kruit droog, terwijl ze hun verbeurdverklaringsbeleid zo

flexibel mogelijk houden.”

 

 

Conclusies

 

 

Zoals we hierboven schetsen, blijft het een uitdaging om nauwkeurige vergelijkingen te maken – zelfs

met toegenomen transparantie – tussen de vergoedingsstructuren van investeringsbanken. Op basis

van onze analyse zouden we willen stellen dat deze investeringsbanken de hoogste en de laagste

strafmaat hebben als het gaat om vergoedingen:

 

 

De hoogste strafmaat: Royal Bank of Scotland (GBM)

 

 

Zoals gezegd zijn het lage maximale vergoedingsbedrag en het hoge uitsteltarief van RBS niet wat ze

lijken. De gunstige toekenningsschema van de uitgestelde obligaties betekent dat, zelfs met een bonus

boven de € 600.000, ‘rangschik-en-registreerpersoneel’ in 2012 nog steeds kon rekenen op bedragen

tot € 240.000, wat niet slecht is vergeleken met de anderen. De gemiddelde vergoeding van RBS is

echter de laagste van alle grote investeringsbanken, en de bonuspool is dit jaar gedaald met 58% - een

van de grootste druppels. Risicogerelateerde werknemers krijgen bij RBS ook relatief lage bedragen,

zoals figuur 2 en 3 tonen.

 

Hoogste strafmaat: Royal Bank of Scotland (GBM)

 

Bijlagen

Bijlage 1: Aanvullende vergoedingsinformatie, per bank

 

Gerelateerde artikelen: Arbeidsvoorwaarden
Blijf op de hoogte
Download the Job Broker Iphone app
 

Vacatures per Categorie



Vacatures per Regio

Vind banken en verzekeringen vacatures in jouw regio.

Vacatures per sector Vacatures meest gezocht Vacatures per plaats Financiële branche informatie
Vermogensbeheer vacatures Asset management vacatures Vacatures Amsterdam Alles over banken
Verzekeringen vacatures Account manager vacatures Vacatures Rotterdam Alles over verzekeraars
Pensioen vacatures Management vacatures Vacatures Den-haag
Incasso vacatures Risk vacatures Vacatures Utrecht
Bank vacatures